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    贵州的十一选五:公司员工绩效考核管理办法

    时间:2019-03-15 10:22:14本文内容及图片来源于读者投稿,如有侵权请联系[email protected] 丽燕 我要投稿

    贵州福利彩票快3 www.lhmk.net   第一章 总则

      第一条 目的

      1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;

      2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;

      第二条 原则

      严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

      第三条 适用范围

      本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

      第二章 考核体系

      第四条 考核内容

      1、 工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

      2、 工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;

      3、 加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

      考核内容

      权重

      综合考核得分

      工作业绩

      专项工作

      80分

      两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。

      得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

      日常工作

      工作能力和态度

      20分

      加分项

      3分

      第五条 考核方式

      采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。

      第六条 考核细则

      由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。

      第七条 考核周期

      每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

      第八条 考核流程

      下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

      第九条 考核档案管理

      各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档??己说蛋傅谋4嫫谖侥?。

      第三章 考核结果的应用

      第十条 考核结果等级分布

      等级

      A

      B

      C

      参考分数段

      95以上

      80—95

      80以下

      意义

      优

      中

      差

      分布比例

      2

      7

      1

      分值Pi

      1.5

      1.0

      0

      注:考评结果分A、B、C三个等级,分数段仅供评级参考。

      1、考核结果分为A、B、C三个等级。

      2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门的考核结果A:B:C的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

      3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月10日前在部门内部

      公布考核结果。

      第十一条 绩效提升

      1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。

      2、对考核成绩为C者,须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划?!对惫ぜㄐЦ慕苹怼酚伤诓棵疟A?,必要时管理部抽查。

      第十二条 未位淘汰

      员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

      第十三条 员工绩效工资

      某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

      分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

      Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

      Pi=考核结果对应分值

      第十四条 提薪与升职

      1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A,且一年中未出现过C者,工资提升一级,9次以上(含9次)为A,且一年中未出现过C者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次C者,本年度内不能晋升。

      第四章 考核面谈

      第十五条 考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

      第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

      第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划,并监督执行;

      第五章 考核申诉

      第十八条 如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。

      第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。

      第六章 附则

      第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

      第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

      第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

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